2016

11,15

专家视角 | 裁撤+减薪 银行从业人员该何去何从?

银行业的寒冬
寻求出路必须先看清风向
“随着传统的银行金融业进入寒冬,现在的我们更需要从当中挖掘真正对企业有价值的候选人,将他们推荐到合适的地方。一直以来大家都苦于没有这样的平台系统可以支持这个概念,直到英迈寰球的出现才实现了这个想法。”

英迈寰球金融专场
据16家A股上市银行半年报披露,2016上半年仅7家银行人数上升,总增员5000余人;其余9家无一例外出现了大幅减少,减员逾3.5万人。跟据银监会提供的数据推算,仅这16家银行上半年的员工净减少,体量已接近整个银行体系的1%;某银行运营人员甚至表示,受到手机支付对习惯的改变,不仅银行人力、网点在缩减,连ATM机的数量也在控制。随着互联网/互联网金融的发达,许多人甚至开始认为——银行业的衰退与互联网渗入金融业有着密不可分的关系。

人才流失三大主因
“影响肯定是有的,但并非主因……”Alice认为互联网影响银行业发展这一说法太过片面。在银行金融业的人力资源领域有着近10年经验的她表示,银行作为庞大金融体系下最传统的分支之一,外在条件能对其造成的影响实际上很有限,真正的问题是源于产业自身多年累积下来的隐患。
 
根据中国银行业协会研究部向33家银行发放的调研反馈显示,2013-2015年银行金融机构共流出各类人才约22.6万人,其中2013年6.98万人,2014年7.29万人,2015年8.38万人,人才流出呈加速态势。
                                          

根据离职反馈统计表明,导致人员流失的第一位主因是职业发展,占比达34.8%;第二位和第三位分别是家庭原因和薪酬待遇,占比分别为26.0%和24.6%。

 
综合以上数据分析,造成人员流动的原因可以归结为以下三条: 
职业发展空间受限
实体经济是为整个银行金融业提供最大经济支持的一个区块,它的下滑直接导致了银行业连带的走向衰退,继而诱发资金链出现问题、内部 “不良资产”增生等问题,迫使银行采取极度保守的方式运作,业务的收缩力度也不断增大。随着银行业务收窄、人员缩编……等一系列措施,部分人员感到职业前景不明朗,从而对现有企业和岗位不满。当其他银行或企业能够提供更理想的职位和较大的晋升空间时,这部分从业人员往往会选择跳槽。
 
工作压力过大
在实体经济下行和银行业竞争加剧的大背景下,银行员工工作负荷增加,工作压力加大,需占用大量时间与精力,逐渐影响到个人的生活与家庭。部分银行从业人员难以适应银行业竞争加剧的行业现状,难以达到银行考核目标要求,从而主动或被动离职。
 
薪酬待遇有待改善
薪酬待遇是导致银行业金融机构员工流失的重要原因之一。一方面,宏观经济下滑,信用环境恶化,造成银行业不良水平上升,盈利能力下滑,进而影响银行从业人员收入水平;另一方面,银行业经营考核压力加大等原因导致部分银行从业人员,尤其是中高层管理人员收入水平大幅下滑;此外,伴随互联网金融的兴起,互联网金融公司可以提供更具吸引力的薪资待遇及丰厚股权期权激励,对银行业从业人员产生巨大的诱惑。


人才引进困难
在经济下行、利率市场化的过程中,银行面临着技术脱媒、金融脱媒、利润空间压缩等问题,随之激增的“不良资产”已成为银行业最大的包袱,同时人才能力不足、结构失衡、引进困难等问题也日益凸显。


情况严峻如此, Alice也不讳言的表示“对猎头从业人员用 ‘进入寒冬期’的说法形容现在的银行业并不夸张。自2015年起,许多猎头在招聘时就常遇到‘一听做银行业就回绝‘的现象,因为人们普遍认为银行业不景气没有出路。”国内银行机构在人才引进方面也面临有效供给不足的问题。随着各大银行对业务和编制的收缩、盈利大幅下滑导致薪酬待遇不具竞争优势,加之各类互联网/互联网金融、小型企业的薪资待遇更具吸引力,导致银行对业内外的人才竞争都异常激烈。 同时,随着移民、留学政策放宽,大量高端人才滞留海外,以及国内每年大量人口涌入一线城市,区位因素影响显著,分部二三线城市支行人才短缺更为严重的情况。


近年来银行人员流动不断出现新的动向,从分行到总行、从普通员工到银行中高层,外流情况不断加剧。一方面是受到薪酬提升、职业发展等因素影响,对银行业发展前景较为迷茫;另一方面以互联网金融为代表的新金融等业态吸引力增大,离职高管大多去往互联网金融企业就职。随着互联网金融和传统金融的不断融合,未来人才流动将更趋频繁。
 
在这样的环境下,作为人力资源供应商的我们又该如何应对?


新思路打破产业困境
解决问题的关键点在于先了解银行业金融机构在人才队伍建设方面的基本情况,过去许多猎头会根据行业的特性采用特定的模式(KA/PS),以往银行招聘所应用的KA模式受到环境变化的影响没有了需求,但PS模式的招聘又无法通过HR的审批,传统的银行业并不接受PS模式。面对这样的难题,通过十年在银行和猎头行业的经历与反复思考,Alice对团队的商业模式有了新的思路——
摸清人才队伍分布状况及发展动向,找到合适的方向推进选人用人机制,在英迈寰球,我将团队切分成两个小组,以完全不同的业务模式进行运转;同时以两种模式构成的团队运作,保留银行传统的KA模式,探索公开化遴选,充分运用市场渠道,通过科学规范的选聘标准和程序,选聘职业素养高、专业能力强、管理经验丰富的职业经理人。在选聘标准上,从能力素质、工作实绩、岗位适应性、职业操守等方面制定标准;又从候选人的特质为切入点,运用先进的人才评估工具,对应聘者综合能力、专业素质及职位匹配度进行综合评估,再运用PS模式将具备特定资质的人员转移至其他有需求的金融分支上——“人尽其用”,突破银行对银行间的限制,把人才转移到其他企业、金融机构。


加入英迈寰球是一次机遇,在这个平台,只要你愿意,完全可以根据自己的想法进行革新,英迈寰球庞大的系统和数据库完全可以支持创新的运作模式,真正糅合传统猎头的优势和新式的做法——我们同时也以候选人的方向去寻求未来的机会,这就是我现在所看到银行业人力资源市场的突破口。
 
在银行金融业仍未走出寒冬的如今,英迈寰球聚集着许多和Alice一样卓越的伙伴,在金融市场上另辟蹊径、逆流而上,致力于为传统的金融业人力资源市场带来变革而奋斗。尽管前路细如羊肠,只要敢于挑战和改变,未来的道路一定会大如康庄!